El futuro de la organización requiere un liderazgo más estratégico, holístico y basado en datos. Para ello debe haber una cualidad, es decir, confianza. Qué debe hacer el líder para lograrlo
Especialmente en tiempos turbulentos, los líderes y sus equipos confían cada vez más en la apertura, la velocidad y la creatividad para progresar. Crear una sensación de seguridad psicológica en una organización (la apertura y la vulnerabilidad son confianza bienvenida) es un desafío real que requiere un compromiso y habilidades inusuales.
A pesar de los avances tecnológicos, muchas organizaciones no han experimentado cambios significativos en la forma en que planifican y lideran en la forma en que trabajan en las últimas dos décadas. El futuro necesita un liderazgo más estratégico, holístico, riguroso y basado en datos. Para ello, debe haber una cualidad sumamente importante: la confianza.
Maura Thomas, consultora, autora y conferencista internacional, publicada en «How to Make Your Team Stop Ask You Every Little Question» en «Harvard Business Review», trató de explicar por qué los colaboradores afectarían la eficiencia del desarrollo de sus actividades debido a la falta de Retrasos o interrupciones provocados por el derecho a la toma de decisiones.
Según los expertos, existen cuatro estrategias para minimizar estas distracciones y capacitar a los empleados para que tomen sus propias decisiones. Uno es enfatizar la gestión de enfermería. Si bien la política de «puertas abiertas» es beneficiosa, debe explicarse con una definición clara, porque no significa que alguien pueda ser interrumpido en cualquier momento y por cualquier motivo.
Maura Thomas, consultora, autora y conferencista internacional, publicada en «How to Make Your Team Stop Ask You Every Little Question» en «Harvard Business Review», trató de explicar por qué los colaboradores afectarían la eficiencia del desarrollo de sus actividades debido a la falta de Retrasos o interrupciones provocados por el derecho a la toma de decisiones.
Según los expertos, existen cuatro estrategias para minimizar estas distracciones y capacitar a los empleados para que tomen sus propias decisiones. Uno es enfatizar la gestión de enfermería. Si bien la política de «puertas abiertas» es beneficiosa, debe explicarse con una definición clara, porque no significa que alguien pueda ser interrumpido en cualquier momento y por cualquier motivo.
La segunda estrategia es fomentar la confianza de los empleados, establecer límites para los empleados y asegurarse de que comprendan las responsabilidades de su función, los tipos de decisiones que pueden y deben tomar por sí mismos y sus límites generales de poder. El tercer aspecto tiene que ver con la aceptación de decisiones difíciles: si no confías en el juicio de algunos empleados, trata de entender el motivo para encontrar una solución alternativa.
Por último, enfatice que los errores son oportunidades de aprendizaje, responsabilice a los miembros del equipo por sus decisiones y utilice los errores como oportunidades de enseñanza.
Si bien la confianza siempre ha sido un factor indispensable en los negocios, hoy es más importante que nunca. Sin ella, las personas no podrán soportar el compromiso profundo y la sensación de seguridad que se requieren para el riesgo, el desacuerdo y la innovación, y nunca podrán hacerlo. crear nuevos entornos.
Amanda Setili, consultora de agilidad estratégica, autora de «Crecimiento sin miedo: nuevas reglas para mantener la competitividad, promover la innovación y dominar el mercado» enfatiza que sin confianza, las organizaciones se volverán ineficientes y no podrán crecer porque todo se vuelve más cerrado, más difícil de estimular. la motivación para cambiar el status quo. Los principales errores cometidos por el líder y los principales errores que afectan la confianza del equipo investigado por el autor se pueden resumir en ocho categorías.
evitar conflictos. Siempre habrá más o menos conflictos. No todo el mundo está de acuerdo con la forma de hacer las cosas, alguien se beneficiará más que otros después de tomar una decisión. Si evitamos el conflicto perderemos la posibilidad de una comunicación transparente, todo se volverá lento e ineficiente, y las personas con alto potencial y / o desempeño se sentirán cansadas y se irán (mental o físicamente). El conflicto no es malo, en realidad, es un componente esencial de la innovación, la resolución de problemas y el crecimiento.
Concéntrese en el desempeño en lugar de lograr objetivos comunes. Enfatizar estrictamente el cumplimiento de las reglas puede ser peligroso para la organización en su conjunto, esto se observa cuando ciertas áreas celebran el logro de sus metas, pero los resultados de la organización no son relevantes. Es mejor dejar muy claro a todos el objetivo final y luego creer que los empleados harán lo correcto.
Mantenga sus debilidades en secreto. Aunque es humano y tentador tratar de encubrir o minimizar nuestras propias deficiencias y errores, deberíamos hacer exactamente lo contrario. Los mejores líderes son aquellos que están conscientes y dispuestos a admitir que no entienden todo y que no son los «mejores» en todo. Además, la gente aprecia la vulnerabilidad. Exponer nuestras debilidades no solo hará que las personas te agraden y confíen más en ti, sino que también les hará saber de antemano lo que sucederá, sino que les permite saber de antemano qué esperar, para que puedan actuar en consecuencia.
No pidas ayuda. Cuando ocurre un problema, algunas personas sienten la necesidad de guardar la información y esperan que el problema desaparezca. Esto no solo daña la confianza del equipo, sino que también reduce en gran medida las posibilidades de que un problema se resuelva rápidamente, porque los problemas ocultos debajo de la alfombra tienden a empeorar, no a mejorar. Decir «Tengo malas noticias para compartir» no solo nos da un suspiro de alivio, también nos permite explicar el problema y como equipo encontrar soluciones alternativas para solucionarlo.
Comunicación insuficiente. Especialmente en tiempos de incertidumbre, la comunicación es muy importante. Donde hay una brecha de comunicación, la gente usará el peor de los casos para llenarla. Esta es la naturaleza humana. Incluso si son malas noticias, siempre es mejor decir la verdad que evitar o guardar silencio. Stephen R. Covey cree que «cuando la confianza es alta, la comunicación es fácil, inmediata y eficaz».
No hagas lo que dijimos que hiciera. Aunque es básico, muchos líderes naturalmente romperán sus promesas. Esto puede tener un efecto devastador en la confianza. La confianza se acumula lentamente con el tiempo, y sabemos que todo lo que necesita es una promesa para romper su promesa y perderá todos los cimientos que ha ganado.
Piense que la falta de confianza en sí mismo es el resultado de defectos de personalidad. Como todos queremos que la gente confíe en nosotros, nos sentimos amenazados y avergonzados cuando hay pruebas de que no es así. Por lo tanto, evitamos discutir este tema por completo. La falta de confianza en uno mismo no es una acusación de su carácter, sino un simple hecho. Si podemos aprender a mirar el problema de manera objetiva, podemos tomar medidas para resolverlo.
Cree que la confianza surgirá por sí sola y no necesita cultivarse deliberadamente. Todo líder debe trabajar duro para generar confianza, incluidos él mismo y su equipo. Esta es una tarea diaria destinada a cultivar la humildad, aprender de los errores, reconocer los pequeños logros y mantener la equidad y la coherencia. Recordemos un famoso dicho de Albert Einstein: «Las pequeñas cosas son descuidadas, las grandes no son creíbles».
Fuente: infobae.com