La «resistencia al cambio» se considera parte de la naturaleza humana y, en mi opinión, esto es un grave error. El ser humano no se resiste al cambio, en la mayoría de los casos es el promotor del cambio.
Si comparamos nuestro entorno con cualquier otra criatura, nos daremos cuenta de lo diferentes que somos hoy de hace 50 años. De hecho, somos la única especie que ha propuesto «cambios».
Lo que realmente ha sucedido es que resistimos las consecuencias negativas del cambio porque le tenemos miedo a lo desconocido. Como sabio, todo el mundo analizará los cambios y consecuencias que configuran los diferentes aspectos de su vida.
Si a través de la evaluación encontramos que el costo (cualquier tipo de pérdida: económica, moral, uso o hábito, etc.) es mayor que el beneficio (cualquier tipo de beneficio), habrá resistencia al cambio.
¿Cómo enfrentar la resistencia del cambio organizacional?
La resistencia al cambio es un mecanismo de defensa promovido a través del miedo. Temiendo perder lo que tengo, me retiré, me retiré, me alejé, trato de no llamar la atención, para no perder de alguna manera lo que he ganado.
Al principio, los gerentes pensaron que la gente se resistiría al cambio. Esto puede conducir al surgimiento de un nuevo proyecto, no como una mejora en su vida, sino como un «ataque a sus costumbres», provocando así un desinterés natural.
En el fondo, las personas se resisten al cambio ante cualquier cosa que amenace su forma habitual de trabajar. Si creen que estos cambios son un ataque a sus costumbres, es normal que se resistan.
Creen que al hacerlo, pueden evitar ser responsables de errores futuros. Esta barrera o mecanismo de defensa hace que la organización se preocupe más por el ocultamiento que por la innovación, por la defensa que por el descubrimiento.
En última instancia, la participación activa en el cambio dependerá de dos cosas:
- Varias estrategias adoptadas por la organización de gestión en la organización para demostrar los aspectos positivos del cambio.
- El grado de confianza entre el socio y la alta dirección de la empresa.
Integra a tus colaboradores para cambiar
Para superar la resistencia al cambio, primero debemos promover la participación de las personas en la toma de decisiones antes del cambio. Esto los hará conscientes de las necesidades de transformación que requiere la empresa.
Con esto, las personas pueden aportar ideas y encontrar soluciones a su antojo. Si el colaborador contribuyó a la solución propuesta y se sintió escuchado, sería más fácil adoptar el cambio.
Uno de los errores más comunes en las empresas es que los cambios los realiza la alta dirección, que ve el futuro con mayor claridad a través de su trabajo. Podemos compararlo con un pelotón que camina hacia un campamento enemigo, y la Fuerza Aérea está prediciendo la situación que se avecina.
De repente, la Fuerza Aérea se dio cuenta de que había un acantilado, fueron comandados por el enemigo, advirtieron al suelo, pero los pelotones no pudieron ver el acantilado. En cambio, sintieron la presión del enemigo que los perseguía.
Entonces hay dos posibilidades. O resisten y continúan su decisión, lo que trae mucha tensión e impotencia a la Fuerza Aérea porque está anticipando resultados fatales.
O se detienen y cambian de rumbo, lo que puede ser un error, porque la visión del enemigo sobre el terreno se perderá … La respuesta es que deben trabajar juntos.
Para lograr un cambio conjunto, se necesitan tres aspectos:
- Confianza en la alta dirección, si el operador cree que el gerente de la empresa se ocupará de los intereses comunes de la organización, será más fácil de ejecutar.
- Conciencia del cambio y el futuro.
- Planificación e implementación generales.
Evaluación lenta, ejecución rápida
Una vez que el colaborador sea informado del posible cambio y participe en su resolución, se impregnará el clima de participación y alineación con los objetivos de la organización.
Esto se debe a que los empleados se darán cuenta de que estos cambios optimizarán, actualizarán y mejorarán los procesos en beneficio de la empresa y de ellos mismos. Como resultado, la resistencia al cambio quedará atrás.
En el mundo de hoy, quién «pelea primero, luego pelea». Si una organización está abierta al cambio, es más probable que implemente por completo sus procesos. Con esto, implementará más rápido y brindará a sus clientes respuestas más rápidas y oportunas … Debemos evaluar lentamente y ejecutar rápidamente para mantenernos a la vanguardia.
Fuente: ipade.mx